Рационализация

Принцип «ограниченной рациональности» Г. Саймона и принцип Лоуренса Питера

Начиная с конца 40-х гг. Гербертом Саймоном в научный оборот введено представление об ограниченной рациональности. Под понятием ограниченной рациональности понимаются целенаправленные действия хозяйствующего субъекта, проводимые им в условиях, когда принятие наиболее эффективных решений затруднено в связи с отсутствием времени, информации, а также недостаточностью ресурсного обеспечения.

Достаточно авторитетной в исследовании социальной рациональности стала концепция ограниченной рациональности Г. Саймона. Сам принцип ограниченной рациональности предполагает, что способность человеческого разума определять и решать сложные проблемы не сравнима по уровню с теми проблемами, решение которых необходимо для объективного рационального поведения вообще. Человеческое поведение рационально только с точки зрения потенциального стремления поступать рационально. В действительности человек обладает такой способностью лишь в ограниченной степени. Возникает вопрос о существовании практических границ рациональности. Подобная ситуация предполагает конструирование упрощенных моделей реальных ситуаций. Использование таких моделей предполагает, что для предсказания человеческого поведения нужно учитывать не только рациональность самого выбора, но и рациональность тех механизмов, которые используются для решения выбора, так как интеллект с точки зрения его калькулирующих способностей следует отнести к ограниченным факторам, а следовательно, необходимо использовать более слабую, чем рациональность, предпосылку сознания экономического субъекта. По отношению к экономике это означает, что максимизация заменяется более слабой процедурой, а именно поиском удовлетворительного решения.

Реконструкция рассуждений Г. Саймона приводит к выводу, что он осуществил процедуру построения модели рациональной системы и процедуру действия в рамках этой модели. Анализируя проблему того, как человек конструирует модель, Г. Саймон углубляет теорию и на ее основе переходит к заключению об ограниченности человеческого интеллекта. Между тем из предположения, что человек в силу ограниченности своих практических возможностей действует в рамках определенной модели, явно не следует вывода об ограниченности возможностей самого теоретического разума. Даже если предположить, что Г. Саймон не ошибается, то и в этом случает следует сказать, что из ограниченности возможности интеллекта явно не следует необходимости замены поиска цели поиском решения. Та ограниченность, которая придается Г. Саймоном человеческому разуму как его неотъемлемое свойство, наоборот, есть ограниченность, сознательно реализуемая экономическим субъектам, учитывающая индекс времени и имеющейся информации. В итоге, с точки зрения Г. Саймона, рациональность субъекта ограничена потому, что он не может выполнять роли «абсолютного калькулятора». С другой стороны, если ограничения, в рамках которых находится экономический субъект, весьма слабы, то сразу же возникает спектр положительных решений, а проблемой становится проблема оптимального выбора из спектра этих решений. Если максимизировать целевую функцию, то мы сразу будем иметь классическое понятие экономической рациональности. Если же выбрать сами ограничения таким образом, чтобы решение было единственным, то естественен вопрос об определении тех ограничений, которые не предполагают обращения к подобной экономической реальности.

Таким образом Г. Саймон фактически создает своеобразную иллюзию решения проблемы в рамках своей концепции, перенося эту же проблему в область выбора ограничений, что, по его мнению, является завершающим этапом этой концепции. Однако решение не представляется в явной форме адекватным, так как задача выбора ограничений является не завершающей, а, наоборот, центральной; то есть вольно или невольно Г. Саймон переставляет приоритеты в своей концепции.

В 1969г Лоуренсом Дж Питером была предложена концепция некомпетентности названая впоследствии "Принцип Питера".Суть ее такова что,«В иерархической системе любой работник поднимается до уровня своей некомпетентности».Или любая хорошо работающая вещь или идея будет использоваться во все более сложных условиях, пока не станет причиной катастрофы. Как правило, появляется большой соблазн продолжать пользоваться уже проверенной идеей, технологией или вещью в изменившихся условиях, даже выходящих за допустимые рамки применения этой идеи, технологии или вещи.

Лоуренс Дж Питер применил эти наблюдения в отношении продвижения людей по иерархии должностей. Согласно принципу Питера", человек, работающий в любой иерархической системе, повышается в должности до тех пор, пока не займёт место, на котором он окажется не в состоянии справиться со своими обязанностями, то есть окажется некомпетентным. Этот уровень и называется уровнем некомпетентности данного сотрудника. На этом месте сотрудник «застрянет» и будет находиться до тех пор, пока не покинет систему (то есть не уволится, не умрёт или не выйдет на пенсию)."Принцип Питера" применим к любой иерархической системе, в которой работник, первоначально находившийся на низших уровнях иерархии, со временем растёт в должности. Поскольку большинство организаций (частные фирмы, государственные предприятия и учреждения, армия, образовательные и медицинские учреждения, церковь) являются иерархическими структурами, сфера применимости принципа Питера, по его утверждениям, очень широка.

Обоснование своего принципа Питер Дж Лоуренс получил, рассмотрев типичный порядок выдвижения работников на определённую должность. Как правило, при появлении вакансии руководство выбирает кандидата из числа тех нижестоящих сотрудников, к которым нет претензий на их нынешней должности. Повышение в должности обычно связано с изменением характера исполняемых обязанностей. Если сотрудник сумеет справиться с новой должностью, он окажется кандидатом на дальнейшее повышение. Таким образом, пока сотрудник проявляет компетентность, он поднимается в должности. Рано или поздно он оказывается на посту, с которым уже не сможет справиться. С этого момента сотрудник перестаёт быть кандидатом на повышение, и его продвижение прекращается. В результате компетентные сотрудники продвигаются по служебной лестнице до уровня, на котором они становятся некомпетентными. На первый взгляд, может показаться, что никакой проблемы нет; достаточно просто возвращать сотрудников, не справляющихся с должностью, на предыдущее место. На практике же это обычно невозможно. Во-первых, это противоречит интересам руководителей, предложивших повышение сотрудника либо согласившихся с ним, — признав некомпетентность выдвиженца, они тем самым вынуждены будут признать свою ошибку. Во-вторых, предыдущая должность на момент обнаружения некомпетентности обычно уже бывает занята, так что возврат в исходное положение одного сотрудника приведёт к необходимости понижения (или увольнения) других, что обычно слишком сложно и тоже невыгодно. В результате, хотя некомпетентность сотрудника на новой должности может быть очевидна, его не понижают.

Разумеется, существуют методы удаления некомпетентного сотрудника с должности. Тех, кто проявил абсолютную некомпетентность (то есть чья деятельность приносит слишком много очевидного вреда), устраняют путём перевода на другую должность того же уровня («пас в сторону»). Сотрудник может быть повышен в должности даже тогда, когда уже на своём нынешнем месте он проявляет некомпетентность, благодаря личным связям с руководителями, принимающими решение, или для освобождения занятого места для какого-нибудь другого сотрудника, которого требуется повысить. Питер Дж Лоуренс предложил для такого возвышения термин «ударная возгонка» или «возвышение пинком». Вследствие действия "принципа Питера" крупные иерархические системы имеют склонность к деградации. Чем большее количество сотрудников проявляет некомпетентность, тем более понижаются общие стандарты компетентности в системе и тем менее успешной становится работа системы в целом. Особенно плохо отражается на иерархии массовая «ударная возгонка» сотрудников, так как она приводит к ускорению продвижения сотрудников к состоянию некомпетентности.

Поскольку "принцип Питера" относится ко всем работникам и системам, то его последовательное применение позволяет сделать вывод, что за достаточно большое время в любой иерархической системе все должности будут заняты некомпетентными сотрудниками, после чего система естественным образом прекратит своё существование, так как в ней никто не будет работать. На практике такого обычно не происходит. В системе постоянно пребывает достаточно сотрудников, которые ещё не достигли своего уровня некомпетентности; они-то и выполняют всю реальную работу. Кроме того, если система невелика, в ней может просто не оказаться достаточного количества должностей, чтобы все компетентные работники могли быть повышены до своего уровня некомпетентности.